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Présentation de l'Atelier des Mots

L’Atelier des Mots, sous la responsabilité de Pascal Caillerez, est une agence éditoriale qui accompagne les entreprises dans leurs projets de communication de A à Z. L'équipe de rédacteurs, graphistes, maquettistes, photographes et webdesigners propose une palette de prestations éditoriales print et web et de conseils en communication adaptée à chaque besoin et budget : 

  • Création de contenus originaux : rapports d'activité, articles, interviews, vidéos, reportages, livres blancs, discours, blogs…,
  • Audit & définition des besoins en communication,
  • Définition des messages et des cibles,
  • Plan de communication,
  • Media-training,
  • Le Blog du DG,
  • Conseil en médias sociaux & community management,
  • Création et gestion des réseaux sociaux avec KPI (Google Analytics).  

Publié par Pascal Caillerez

Le coaching de la transformation managériale

Le constat

Dans un univers professionnel axé sur la concurrence, l’innovation, la transition numérique et l’amélioration des performances, les méthodes de management doivent s’adapter. Mobilité, accès immédiat à l’information, autonomie accrue (BYOD), culture technologique… ces nouveaux phénomènes amènent une forte évolution des relations entre managers et collaborateurs. Outre l’aspect salarial, les conditions de travail et le bien-être au travail deviennent des concepts primordiaux dans un environnement organisationnel en perpétuelle mouvance. Dans ce cadre, la bienveillance du management s’avère la clé du succès.

De nombreux rapports et études montrent que la qualité de vie professionnelle est une priorité, d’une part, d’un point de vue légal (parité, mixité, harcèlement, violence, stress, pénibilité, handicap…). Le contrat d’objectif et de performance signé par l’Etat et l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) va en ce sens. D’autre part, une priorité pour l’entreprise en vue de dynamiser son efficacité, son image, la fidélisation des collaborateurs et de son recrutement (RSE, formation, marque employeur, récompenses…). Ainsi, la transformation managériale concerne-t-elle l’ensemble de l’entreprise comme une fonction transverse.

Un nouveau rôle du manager…

Le temps du dirigeant paterfamilias et le culte du chef a vécu. Isolé dans sa tour d’ivoire, donnant ses ordres à tout va d’un ton paternaliste ou militaire, veillant jalousement sur ses ouailles comme une propriété, ce type de capitaine d’industrie autoritariste fait partie de l’ancien monde. Le leader d’aujourd’hui est un meneur, voire un modèle. Il insuffle à l’entreprise l’énergie comme un combustible et motive ses collaborateurs. Il sait déléguer, donc est à l’écoute. Il n’est plus omniscient et doit s’entourer de spécialistes afin d’apporter les bonnes réponses aux enjeux actuels.

Le salarié doit pouvoir compter et s’appuyer sur les compétences et l’expérience aussi bien de son manager direct que sur les dirigeants de l’entreprise, du PDG au DG en passant par la DRH. Jouer le simple rôle de presse-bouton et n’apparaître qu’un rouage d’une énorme machine est source de démotivation. Et cela coûte à l’entreprise en productivité et en se privant d’un talent qui pourrait progresser et enrichir son capital humain.

… qui tarde à venir

Une étude du cabinet Hay Group de 2015 montre un déficit majeur de leadership qui dégrade la relation managériale. Avec une note de 5,5/10, les managers obtiennent à peine la moyenne lorsque l’on demande à leur entourage d’évaluer leur leadership. Si l’on rapporte cette note au score global de satisfaction des répondants vis-à-vis de leurs managers (6,2/10), le leadership apparait clairement comme un domaine où les managers perdent aujourd’hui des points. De son côté, le baromètre de la Cegos en 2016 pointe un climat social qui se dégrade, et ce en dépit d’une ambiance de travail au bureau jugée au beau fixe par sept salariés sur dix. L'enquête BVA-Axys Consultants en 2012 insistait déjà sur les raisons du malentendu entre salariés et managers, ces derniers privilégiant le rationnel, la bonne exécution, le respect des procédures, la mesure, l'évaluation, au détriment d'autres aspects des ressources humaines comme l'épanouissement ou la reconnaissance de leurs collaborateurs. Il s’avère que cinq ans après, ce constat reste le même selon l’étude 2016 Santé et qualité de vie au travail en Île de France de Malakoff Médéric. Il ressort en effet que les 2/3 des salariés estiment que leur qualité de vie au travail est bonne, même si celle-ci est en baisse de 6 points par rapport à 2015 et inférieure de 4 points à la moyenne nationale.

Les actions à mener

La bienveillance. Ce mot apparaît comme désuet. Il n’en est rien. Etre bienveillant signifie s’intéresser à autrui, donc le considérer comme être humain et comme professionnel, essentiel à la bonne marche de l’entreprise. Et la bienveillance a un impact positif assez rapidement. Par exemple, selon le baromètre Ayming de 2017, le taux moyen d’absentéisme est de 4,55% dans le privé en France. La raison de l’absentéisme porte à 44% sur la santé et à 56% sur de mauvais rapports au travail ! Ainsi, les salariés français qui se déclarent toujours présents ressentent-ils plus de bonheur au travail et ont une implication dans l’avenir de l’entreprise plus forte. Mieux : 80% des salariés mobilisés et heureux recommanderaient leur employeur et s’impliquent davantage dans l’entreprise, alors que contre 63% des pas concernés et pas heureux ne le recommanderaient pas et ne s’impliquent pas.

Il ressort donc que renforcer la motivation, la présence et la productivité des salariés passe par des actions d’amélioration des relations au travail et du contenu du travail. Mais cela ne s’opère pas d’un coup, comme par magie. Il existe de nombreuses méthodes de management mais une seule fonctionne : celle adaptée au caractère des managers et à la culture de chaque entreprise ! Cela passe par une nouvelle vision de l’organisation, de sa transition numérique, du rôle de chacun et de la communication interne et externe. Cela s’appelle la transformation managériale. Il est nécessaire de passer par un audit pour connaître l’état relationnel des collaborateurs puis accompagner la conduite du changement en fonction de nouveaux drivers organisationnels, pour faire évoluer les comportements managériaux selon le tissu culturel en vue d’arriver à l’entreprise libérée. Et, au final, établir cette règle : bienveillance = renforcement du leadership = création de valeur.

Pour y parvenir, un œil nouveau, neutre et objectif est nécessaire. C’est pourquoi de nombreux grands groupes font appel aux Chief Happiness Officer et aux consultants en transformation managériale. A l’écoute des directions transverses de l’entreprise, ils fluidifient les relations managers – collaborateurs et offre un autre point de vue à la direction générale.

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